Werkwijze

De programma’s van ProSam zijn afgestemd op vragen vanuit de praktijk

Effectieve organisaties werken vanuit gedeelde waarden en ambities die van directie tot werkvloer in dialoog worden ontwikkeld. Bij een ontwikkelvraag verliezen we niet uit het oog dat de zachte (sociaal) en de harde (technische) kant onderling met elkaar zijn verbonden. Wanneer het gaat om een teamtraject spreken we daarom ook vooraf met de opdrachtgever en afgevaardigden uit het team.

Op deze manier vindt er een invulling plaats in afstemming met de ontwikkelbehoefte en de organisatiedoelstellingen en maken we de afspraken op maat.

 

Belangrijke pijlers van waaruit ProSam werkt:

Duurzaam:
Gezonde organisaties zijn gericht op lange termijn en continuïteit, boven de korte termijn. Deze organisaties weten duurzaam een gezond financieel resultaat te bereiken en bieden mensen de mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen en in te zetten. Hierdoor zijn zij in staat om goede medewerkers aan te trekken en aan zich te binden. Dus niet langer mensen uitputten maar de oneindige potentie van de unieke mens aanboren waardoor ondernemerschap en energie gaat stromen.

 Van moeten naar ontmoeten:
Niet langer meer van hetzelfde doen (vanuit het hiërarchische denken), maar nieuwe dingen doen waarbij het gezonde verstand het weer mag winnen van de managementlogica. In dialoog met elkaar verdwijnen de spanningen, eilandjespolitiek, machtsspelletjes en de verstarrende regelgeving. In de vorm van een gesprek met jezelf: Waar sta ik en waar ga ik voor? Het gezamenlijke gesprek: elkaar beter leren kennen en gebruik te maken van de collectieve intelligentie. Samen weten we meer en komen we verder.

 Authentiek:
Wie het weet mag het zeggen komt in de plaats van, sturen vanuit macht en procedures. Door mee te bewegen, zonder je eigen grenzen te overschrijden, betekent bewust ervaren wat je écht belangrijk vindt. De impulsen volgen die voortkomen uit drijfveren. Hoe meer ons gedrag voortkomt uit deze triggers, hoe meer daadkracht, authenticiteit, vertrouwen en passie we ervaren.

 Drieslag leren veranderen van binnenuit:
Gedrag wordt gestuurd door overtuigingen en aannames. Het doel maken we concreet en aantrekkelijk zodat het praktisch en efficiënt blijft. Ontwikkelen van eigen kracht en eigen verantwoordelijkheid d.m.v. drieslag leren. Enkelslag leren zijn de regels (wat moet en wat kan), dubbelslag is weten en begrijpen (inzicht), drieslag is willen en zijn (handelen vanuit principes). Deze insteek leidt tot meer creativiteit en ondernemerschap.

 Groei:
Door uit te dagen, scherpe feedback te geven, nemen van gezonde risico’s, vertrouwen, spiegelen en diepgaand ondersteunen worden mensen verleid tot het anders denken en anders doen zodat ze elkaar de groei gaan gunnen.

Oplossingsgericht:
De focus ligt op het stimuleren van het denken in mogelijkheden, kansen en oplossingen in plaats van op het analyseren van problemen. Met deze positieve vorm van coachen richten we ons op het behalen van doelen en het inzetten van talenten. Aan de hand van de stappen: vertellen – verbeelden – vernieuwen – verwezenlijken, werken we aan verandering. Dat kan zowel individueel als met het hele team. Inzicht ontstaat gaandeweg met behulp van nieuwe ervaringen.

 Vanuit het Rijnlands gedachtegoed:
De kern van het Rijnlands gedachtegoed is het organiseren van kwaliteit van dienstverlening, waarbij de ontwikkeling van de uitvoerende professionals centraal staat. We gaan uit van de complexe werkelijkheid als geheel, in plaats van opgeknipte delen die van bovenaf worden aangestuurd. Duurzaam organiseren op basis van verbinding, veiligheid, vertrouwen, vakmanschap en samenwerken vanuit de juiste intentie. Het Rijnlands gedachtegoed sluit naadloos aan bij wat nu de ontwikkeling is in de zorg (maatschappij):

– Eigen regie
– Zelfsturende teams
– Allround vakmanschap
– Eigenaarschap
– Minder protocollen en bureaucratie
– Werken vanuit waarden

Organisatie als geheel en integrale communicatiebenadering:
De aandachtsgebieden strategie, structuur, systemen, personeel, management en cultuur binnen die organisatie zullen in evenwicht moeten zijn en samenhang vertonen. Dit betekent dat er zowel aan formele als aan informele regels moet worden voldaan (heterogeniteit), immers de informele regels (80% van de regels binnen een organisatie zijn informeel) zijn onlosmakelijk gekoppeld aan de drijfveren van individuele medewerkers. De interne communicatie zal voor het grootste deel volledig geautomatiseerd kunnen verlopen, mede omdat de meeste uitvoerende processen die door medewerkers (lees: teams) worden uitgevoerd, een repeterend karakter hebben, bijv. de registratie van zorg, het aannemen van nieuwe medewerkers, het bewaken van budgetten enz.